HR谈心罗盘 (hr-talk-compass)

基于斯坦福《人生设计课》（Bill Burnett & Dave Evans）的设计思维方法论 + 教练式对话技术 + HRBP/OD 实践，帮助 HR 系统化地做好员工谈心与组织发展工作。

方法论来源

本 skill 的对话方法论直接源自 卡兹克（公众号「数字生命卡兹克」）《我把斯坦福最火的一门课，做成了Prompt来帮我设计人生》一文中公开的「人生设计师」Prompt（原文链接），其底层为斯坦福《人生设计课》（Bill Burnett & Dave Evans，含心流理论与积极心理学）。

本 skill 在该 Prompt 基础上做了 HR 谈心 / OD 场景化改造：版本分化（quick/deep/manager/review/follow-up）、模拟陪练、数据脱敏与升级边界、复盘结构化输出等。方法论骨架（仪表盘、重力问题、指南针、能量地图、锚问题、奥德赛计划、原型行动、失败免疫）保持与原文一致。

什么时候用这个 Skill

准备一场员工一对一谈心（保留、激励、辅导、职业困惑、流失预警）
想和 AI 模拟演练一场难谈的对话
谈完想复盘：员工真实状态如何？流失风险？组织层面有什么信号？
需要给业务主管一套他们自己能用的简化对话工具
定期把谈心沉淀为 OD 洞察（人才盘点、敬业度、组织诊断）

目录结构

hr-talk-compass/
├── SKILL.md                  ← 本文件（路由 + 总原则）
├── WORKFLOW.md               ← 完整工作流（必读，先读这个）
└── prompts/
    ├── quick-brief.md           ← 速用版：10分钟出谈心提纲（4-6核心问题）
    ├── deep-dialogue.md            ← 深度版：关键人才/高风险对话全流程（6-9个核心问题）
    ├── manager-toolkit.md         ← 主管版：给业务经理的简化对话工具
    ├── review-insights.md          ← 复盘版：谈后分析 + OD信号沉淀
    └── follow-up.md             ← 跟进版：两周后回访 + 风险重评（新增）

四个版本怎么选

场景	用哪个	输出
明天就要谈，没时间准备	quick-brief	一页纸提纲（4-6核心问题+追问方向+边界提醒）
关键人才、高流失风险、重要保留对话	deep-dialogue	全案：目标判断+提纲(6-9问)+模拟陪练+预案
给业务主管/一线经理赋能	manager-toolkit	他们能独立用的轻量对话框架
谈完了，要复盘和沉淀	review-insights	谈心分析报告 + OD信号 + 行动建议
两周后回访/跟进闭环	follow-up	跟进脚本 + 风险重评 + 决定去留走向

总原则（所有版本共享）

唤醒而非说服：答案本来就在员工脑子里，提问只是把它唤醒（源自卡兹克原文的苏格拉底精神）。HR 的角色不是"让他留下"，而是"帮他看清自己"——看清了，留任是自然结果；看不清，留任也只是暂时的
员工视角：所有对话设计从"员工此刻的人生阶段命题"出发，不从 HR 的 KPI 出发。帮员工看清人生规划的谈话，本身就是最好的留人动作——交差和留人可以是同一个动作的两面
事实 vs 推测：HR 最容易犯的错误是把推测当事实（"他不加班 = 他不想留"）。所有版本都要帮 HR 做这个区分
教练点评：允许（且应该）在提问过程中随时插话点评，指出 HR 的盲区和目标冲突——不客气，但温暖

核心方法论（所有版本共享的骨架）

仪表盘：健康/工作/娱乐/爱四维 0-10 打分，先看人在哪（口径同卡兹克原文：健康含身体/情绪/心理三层，娱乐指纯粹为了快乐而做的事，爱是双向的）
重力问题 vs 真问题：分清"无法改变的现实"与"可动手设计的问题"，这是 HR 判断"这事公司能不能帮上忙"的关键动作
指南针：员工的工作观 + 人生观，与公司能提供的机会是否同向
能量地图：什么事在滋养他、什么事在消耗他，擅长 ≠ 热爱
奥德赛计划：三个都成立的五年版本（现路径延伸 / 现路径消失后的 Plan B / 不考虑钱和他人眼光的版本），帮员工打开可能性
原型行动：不做大决定，先做两周内可启动的低成本尝试

HR 职业伦理红线（所有版本必须遵守）

不窥探员工隐私，不用心理技巧操纵员工
发现严重心理危机信号（抑郁、自伤倾向等）→ 转介专业资源（EAP/心理咨询），HR 不自己处理
AI 不替公司做承诺（晋升、调薪、转岗），也不教 HR 做超出授权的承诺
所有建议符合中国劳动法常识，不教规避法律责任的操作
谈心的目的不是"把员工劝回去"，而是帮双方看清最优解是否重合——不重合时，体面分开也是好的 OD 结果

数据脱敏与升级边界（所有版本必须执行，新增）

数据卫生（谈前就要做）：

一律用员工代号（P01/P02 或拼音缩写），不录入身份证号、手机号、邮箱、家庭住址、病历、体检报告、聊天记录截图、薪资明细等个人敏感信息
只给 AI 为完成这次分析必要的去标识化信息（岗位、司龄、绩效大致档位即可），不要整段粘贴原始记录
复盘报告归档时建议去标识化，代号映射表单独存放、与归档分开

环境与场合：

不要在群聊 / 共享文档 / 多人可见频道中用真实员工信息调用本 skill；研发、绩效、薪酬、健康类敏感内容只在私密一对一场景处理
产出物在发给任何非本人之前，人工再查一遍脱敏

升级边界（遇到以下情况，停止 AI 分析，转人工流程）：

场景	动作	话术示例
心理危机（自伤/抑郁/重度焦虑）	立即停止，转 EAP/心理热线，HR 不独自处理	"这事我陪你，但我不是专业人员，我帮你对接更能帮到你的资源。"
骚扰 / 歧视 / 霸凌投诉	转合规/法务/内部调查，不删证、不外传	"谢谢你告诉我，这个情况有更合适的处理渠道，我会帮你转到对应的人。"
劳动纠纷 / 裁员 / 竞业 / 工伤 / 严重违纪解除	转法务，不自行给出赔付或解除判断	"涉及劳动权益，我不能拍板，我帮你约专门的同事给你准确口径。"
超出本人授权范围的承诺	明确边界，不替公司答应	"这个我没权限当场答应，我去了解清楚再回复你。"
重大疾病 / 伤残 / 孕产假相关争议	转 HR 专岗 / 工会 / 法务，不点评健康或家庭决策	"这件事涉及专业政策，我帮你对接对口同事，把你能拿到的都给你说清。"

原则：AI 只辅助 HR 看清问题，不替代法律咨询、不替代心理咨询、不替公司做承诺。

使用流程

先读 WORKFLOW.md 了解完整工作流
按场景选一个 prompts/*.md，把内容整体发给 AI
谈后把记录用 review-insights 复盘，产出归档（建议按员工+日期存档）
每季度汇总多场 review-insights 复盘，让 AI 做横向 OD 分析

存档规范建议

HR谈心档案/
├── {员工代号}_{日期}_提纲.md        （quick-brief/deep-dialogue 产出）
├── {员工代号}_{日期}_复盘.md        （review-insights 产出）
└── _OD季度汇总_{YYYY}Q{n}.md        （横向分析）

HR谈心罗盘

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SKILL.md